취업규칙을 불리하게 바꿀 때, 동의는 이렇게 받으세요

이미 시행하고 있는 인사 제도나 규칙을 바꾸려고 할 때, “그냥 공지만 하면 되나요?“라는 질문을 많이 받습니다. 바꾸는 내용이 직원에게 불리하다면 정해진 절차를 거쳐야 합니다.

어디까지가 취업규칙일까요?

근로조건은 취업규칙에만 적혀 있는 것이 아닙니다. 근로계약서, 내부 지침이나 공지, 대표의 발언, 오랫동안 이어진 관행으로 자리 잡은 규칙도 있습니다.

법원과 고용노동부는 관행으로 굳어진 근로조건도 취업규칙처럼 봅니다. 그래서 문서에 적혀 있지 않더라도 기존 관행을 없애거나 바꾼다면 취업규칙 변경 절차에 준해서 진행해야 합니다.

• 유리하게 바꾸는 경우: 직원 과반수의 의견을 듣기
• 불리하게 바꾸는 경우: 직원 과반수의 동의를 받기

무엇이 불리한 변경일까요?

실무에서는 일부 직원에게는 유리하고 일부에게는 불리한 경우가 많습니다. 여러 근로조건이 한꺼번에 바뀌는 경우도 많고요.

일부 직원에게라도 불리하다면 불이익 변경으로 보아야 합니다. 그래서 회사는 보통 보수적으로 판단해, 불이익 변경이라고 보고 동의 절차를 거칩니다.

동의는 ‘모여서 의견을 모은 뒤’ 받아야 합니다

직원 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를 받습니다. 그런 노동조합이 없다면 직원 과반수의 동의를 받는데, 법원은 이를 집단적 회의 방식으로 받아야 한다고 봅니다.

• 서명지를 직원들에게 돌려서 하나씩 서명을 받는 방식은 원칙적으로 인정되지 않습니다.
• 관리자가 빠진 자리에서 직원들이 서로 의견을 나누고 모은 뒤 동의해야 합니다.

그래서 보통 다음 순서로 진행합니다.

1. 인사 담당자나 관리자가 바뀌는 내용을 설명합니다.
2. 관리자가 빠진 상태에서 직원들끼리 의견을 나누고 토론합니다.
3. 바뀌는 내용에 동의하는 직원이 과반수를 넘어야 합니다.

부서별로 모여서 진행하는 것도 가능하지만, 회사가 개입하거나 압박했다면 동의가 무효가 될 수 있습니다.

동의 없이 바꾸면

예전에는 직원 동의가 없더라도 바꾼 내용이 사회통념상 합리적이라면 유효하다고 본 판결도 있었습니다. 그런데 2023년 5월 대법원 전원합의체는 이 기준을 바꿔, 직원 동의 없이 불리하게 바꾼 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없다고 보았습니다. 다만 노동조합이나 직원들이 동의권을 남용했다고 볼 만한 예외적인 경우에는 달라질 수 있습니다.

노동청도 불리한 변경인데 동의서 없이 신고한 경우 반려하고 있습니다. 동의 절차를 건너뛰면 바꾼 내용이 무효가 될 뿐 아니라, 과태료도 부과될 수 있습니다.

취업규칙이나 인사 제도를 바꿀 계획이라면, 불리한 변경인지 판단하는 것부터 노무사와 함께 검토해 보세요.