투자 환경이 어려워지면서 조직을 줄이거나 바꾸는 회사가 많아졌습니다. 이때 자주 받는 질문이 있습니다. “조직개편을 할 때 직원 동의를 받아야 하나요, 회사가 정해도 되나요?”
예를 들어 한 스타트업은 다음과 같은 개편을 계획하고 있었습니다.
- 세 단계였던 직급을 하나로 합치기
- 여러 팀을 한 팀으로 합치기
이런 개편, 문제가 없을까요?
기준은 ’근로조건이 나빠지는가’입니다
고용노동부는 조직이나 직급 체계를 바꾸더라도 임금 등 근로조건이 나빠지지 않는다면 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고 봅니다. 관련 해석은 다음과 같습니다.
- 승진·평가 같은 인사, 정원·직제 개편 같은 경영권에 속하는 사항은 원칙적으로 근로조건을 직접 정하는 취업규칙 사항이 아니다.
- 기존 직원의 직급, 임금, 수당이 줄어들지 않는다면, 새 직급 체계를 시행하거나 직급을 일부 낮추는 것도 불이익 변경이 아니다.
- 반대로 직제를 바꾸면서 임금이 직접 줄어들거나, 정해진 인상률을 없애는 경우에는 불이익 변경으로 본다.
정리하면
직원 동의가 필요 없는 경우
직급 체계를 바꿔도 임금, 승진 기간, 직급별 처우 등 근로조건에 영향이 없다면, 취업규칙 불이익 변경이 아니므로 직원 과반수의 동의를 받을 필요가 없습니다.
직원 동의가 필요한 경우
개편으로 임금이 줄거나, 직급별로 받던 수당이 없어지거나, 승진에 걸리는 기간이 늘어나는 등 직원들이 기대하던 근로조건이 나빠진다면 취업규칙 불이익 변경에 해당합니다. 이때는 직원 과반수의 동의를 받아야 합니다. 직원 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를 받습니다.
동의는 직원들이 회의 방식 등으로 모여서 의견을 모은 뒤 받는 것이 원칙이고, 회사가 개별적으로 압박해서 받은 동의는 인정받지 못할 수 있습니다.
개편 전 점검표
- 개편으로 임금, 수당, 승진 기간이 달라지는 직원이 있는지
- 직급별로 정해진 수당이나 복리후생이 없어지거나 줄어드는지
- 취업규칙에 직급 체계가 적혀 있다면 그 조항을 바꿔야 하는지
- 불이익 변경이라면 동의 절차를 어떻게 진행할지
조직개편은 회사의 권한이지만, 그 결과로 근로조건이 바뀐다면 절차가 필요합니다. 개편안을 확정하기 전에 노무사와 함께 점검해 보세요.
이 글은 일반적인 안내이며, 구체적인 사안은 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 작성일 기준의 법령과 기준으로 쓰였으니 최신 내용은 상담으로 확인해 주세요.
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