무단결근하는 직원, 회사는 어떻게 대응해야 할까요?

말없이 출근하지 않거나 연락이 끊긴 직원 때문에 고민하는 회사가 많습니다. 그런데 화가 나서 바로 해고했다가, 몇 달 뒤 부당해고 구제신청을 받는 경우가 적지 않습니다. 부당해고로 인정되면 복직시켜야 하고, 해고 기간의 임금 상당액까지 지급해야 할 수 있습니다.

무단결근에 대응하는 핵심은 기록입니다.

대응 순서

1. 결근한 날 바로 연락하기

직원이 결근하면 그날 바로 문자나 메신저로 출근해야 한다고 알립니다. 통화했다면 내용을 기록해 둡니다.

2. 출근 요청을 서면으로 보내기

그래도 출근하지 않으면 내용증명으로 출근을 요청합니다. 다음 내용이 들어가는 것이 좋습니다.

• 언제부터 출근하지 않고 있는지
• 회사가 출근을 요청한다는 것
• 출근하기 어려운 사정이 있다면 반드시 회사에 알려 달라는 것

3. 마지막 통지와 징계 절차

여러 번 요청해도 나오지 않으면, 정해진 날까지 출근하지 않으면 취업규칙에 따라 징계(해고) 절차를 진행한다는 마지막 통지를 합니다. 그리고 취업규칙에 정한 절차대로 징계를 진행하고, 해고한다면 사유와 날짜를 서면으로 알립니다.

이렇게까지 하는 이유는 “회사는 할 수 있는 연락을 다 했지만 직원이 응하지 않았다”는 것을 증거로 남기기 위해서입니다.

주소를 모른다면

내용증명이 돌아오고 주소도 알 수 없다면, 법원을 통한 공시송달로 의사를 전달하는 방법도 있습니다. 번거롭지만 분쟁에 대비해 필요한 경우가 있습니다.

실제 사례: 해고하지 않았는데 부당해고 신고

한 IT 회사의 직원 A는 출퇴근 시간을 잘 지키지 않고 근무 태도도 성실하지 않았습니다. 회사는 면담에서 “태도가 나아지지 않으면 함께 일하기 어렵다”고 말했고, A는 “지금 나를 자르는 거냐”고 되물었습니다. 그날 이후 A는 출근하지 않았습니다.

회사는 노무사와 상의해, A에게 출근하지 않는 이유를 묻고 결근이 계속되면 징계 사유가 될 수 있다고 연락하며 자료를 남겼습니다. 몇 달 뒤 예상대로 A가 부당해고 구제신청을 하며 4개월 치 임금을 요구했지만, 회사는 남겨 둔 기록으로 해고가 아니라 근무 태도 개선을 요구한 것이었음을 보여 주었고, 노동위원회도 이를 받아들였습니다.

이렇게 대비하세요

• 취업규칙에 무단결근을 징계 사유로, 며칠 이상이면 어떤 징계가 가능한지 정해 둡니다.
• 면담에서 “그만두라”는 말처럼 해고로 오해받을 표현은 피하고, 요구하는 내용을 분명히 말합니다.
• 연락한 기록, 내용증명, 면담 내용을 모두 보관합니다.
• 결근이 길어져도 징계 절차와 서면 통지를 건너뛰지 않습니다.

무단결근 직원에 대한 대응은 처음 며칠이 중요합니다. 대응 방법이 고민된다면 노무사와 상의해 보세요.